Практика поиска, подбора и оценки персонала

Подробное описание обучения по курсу (программе обучения)

ТЕХНОЛОГИИ ПОИСКА И РАБОТЫ С ИСТОЧНИКАМИ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА

Цели и задачи подбора персонала в компании.

• Специфика корпоративной культуры и бизнеса, как фактор, влияющий на подбор сотрудников
• Влияние кадровой политики на методы и источники поиска
• Принципы поиска, первичной оценки и отбора новых работников компании

Моделирование. Разработка схемы поиска под влиянием различных факторов и условий.

Работа с данными рынка труда.

• Ориентация на рынке труда: сектора бизнеса и их специфика
• Исследовательские центры и практическое применение их данных
• Способы анализа данных исследований рынка труда по секторам бизнеса и по профессиям

Упражнение. Работа с исследованиями рынка труда. Практическое применение для решения задач компании.

Работа с заказчиками.

• Проблемы и сложности в работе с заказчиками: мыслить категориями бизнеса
• Порядок взаимодействия заказчика (линейного руководителя) и исполнителя (отдела подбора)
• Способы повышение эффективности согласования потребности в персонале, утверждения заявки на подбор персонала
• Формирование качественной заявки на подбор – залог корректного поиска и отбора нового сотрудника

Решение кейса «Порядок согласования вакансий».
Упражнение. Разработка привлекательного для кандидата объявления о вакансии.

Критерии отбора новых сотрудников.

• Формирование требований к профессиональному опыту, личностным характеристикам и компетенциям потенциальных сотрудников
• Разработка групп компетенций для различных должностных уровней
• Должностные инструкции и профессиональные профили, ролевые профили

Моделирование. Разрабатывается макет должностной инструкции и профессионального профиля.

Источники поиска персонала.

• Корректный выбор источников поиска в соответствии с уровнем должности, требованиями вакансии и бюджетом
• Принципы работы в различных поисковых системах
• Особенности поиска персонала в сетях для делового общения
• Особенности работы фильтров сайтов по поиску работу

Упражнение. Логическая подстановка. Составляется перечень наиболее актуальных для компании источников поиска в зависимости от метода поиска, возможностей и целесообразности затрат, специфики должности и прочих характеристик.

Техника поиска новых сотрудников в социальных сетях.
Разновидности социальных сетей и сетей для делового общения.
Особенности работы фильтров социальных сетей.
Создание персональной страницы для поиска в социальной сети.

Интерактив: Работа в социальных сетях. 

Поиск и отбор резюме.

• Разновидности резюме: CV (Curriculum vitae), закрытые резюме компаний США, корпоративный анкеты, классические резюме
• Критерии отбора кандидатов по резюме:
  • качество и количество информации в резюме
  • профессиональный опыт и перерывы
  • предыдущий жизненный путь (background)
  • объективная оценка фотографий в резюме
• Методы корректной оценки данных в резюме
• Повышение качества отбираемых резюме по критериям коррелирующим с требованиями вакансии

Деловая игра. Отбор резюме для компаний с индивидуальными корпоративными особенностями. 

Организация и проведение переговоров с соискателями.

• Впечатление о компании создается с первой переписки с соискателем должности: корпоративные требования к деловому письму
• Первый диалог по телефону: вопросы и интерпретация ответов в бесконтактном общении
• Организация встреч и проведение первичного профессионального и психологического тестирования

Моделирование. Проводится моделирование стандартных и нестандартных ситуаций для корректной оценки потенциальных сотрудников в бесконтактном общении.
Инсценировка. Имитируется ситуация бесконтактного общения с целью оценки вербальных особенностей кандидатов и расшифровки особенностей речи.

ТЕХНИКИ ОТБОРОЧНОГО ИНТЕРВЬЮ

Отборочное интервью: специфика и назначение.

• Цели, принципы, структура и порядок проведения интервью
• Корректное определение предмета оценки на отборочном интервью в зависимости от потребностей должности
• Методы, способы и приемы проведения отборочных интервью
• Разновидности отборочного интервью и их назначение

Мозговой штурм. Определяются точные цели проведения интервью и определяется предмет оценки на примере различных должностей.

Техника постановки вопроса.

• Отборочное интервью как деловые переговоры
• Техника постановки вопросов Игоря Вагина
• Техники формулировки разнонаправленных, открытых, закрытых, косвенных, риторических, переломных, гипотетических и дополнительных вопросов
• Структура вопроса: содержание, смысл вопроса, предпосылки, тема вопроса и его направление

Упражнение. Формулировка корректных вопросов для получения ценной информации.
Деловая игра. Инсценировка опроса по одному из типов вопросов.

Структурированное интервью.

• Отличительные особенности сценария интервью
• Структура и содержание тем в структурированном интервью
• Вопросы для структурированного интервью

Анализ. Определение ситуаций, в которых целесообразно проводить структурированное интервью.
Упражнение. Разработка последовательных тематических блоков в структурированном интервью.
Моделирование вопросов для структурированного интервью.

Интервью по компетенциям.

• Набор компетенций для первичной оценки потенциального сотрудника
• Структура интервью по компетенциям
• Особенности постановки вопросов для выявления компетенций кандидата
• Сценарий интервью по компетенциям
• Приемы фиксации и последующей интерпретации полученной информации

Упражнение. Постановка вопросов на выявления требуемых компетенций.
Деловая игра «Расскажите. Покажите. Докажите».

Проективные методики оценки характеристик кандидатов.
Техника проекции в формулировки вопросов.
Оценка личностных компетенций и моделей поведения с помощью проективных методов.
Аддитивные приемы в интервью и опросе.

Упражнение. Разрабатывается сценарий проективного интервью.
Упражнение. Разработка модели аддитивного опроса.
Фронтальный опрос. Апробация полученных результатов упражнений в группе.

Поведенческое интервью.

• Оценка соответствия моделей прошлого поведения соискателя требованиям новой должности
• Техника постановки вопроса к прошлому опыту для оценки и прогнозирования возможных моделей поведения сотрудника на новом рабочем месте
• Целевое проведение поведенческого интервью для отбора кандидатов на специфические должности

Упражнение. Определяется перечень должностей, для отбора на которые целесообразно оценивать модели прошлого поведения.
Инсценировка. Апробация разработанных вопросов и интерпретация (прогнозирование возможного поведения).

Ситуационное (кейс) интервью.

• Структура, содержание и логика кейса для оценки компетенций, моделей поведения и личностных характеристик
• Техника формулировки вопроса к кейсу
• Интерпретация полученных ответов

• Фотографии
• Видео
• Отзывы